第210章 贤臣之重：孔子眼中的治国与才难（5 / 7）

失去民心。周武王才在牧野之战中伐商，而这场战争并非 “篡逆”，而是 “吊民伐罪”—— 解救百姓于商纣的暴政之中。这种 “等待民心归附” 的耐心，正是 “至德” 的另一体现，也证明了 “得民心者得天下” 的真理。

3. 贤臣辅佐：德与才的协同

周朝的 “至德”，并非仅靠君主的道德坚守，更离不开贤臣的辅佐。十位乱臣在 “服事殷” 与 “伐纣兴周” 的过程中，始终以 “德” 为指引，将 “才” 与 “德” 完美协同：周公旦制定的战略始终围绕 “以德服人”，太公望指挥的战争始终坚持 “不伤害百姓”，召公奭的治理始终注重 “公正爱民”。正是贤臣的 “德才兼备”，让周朝的 “至德” 得以落地，成为实实在在的治理实践，而非空洞的道德口号。

孔子盛赞周的 “至德”，实则是在强调：贤臣不仅需要 “有才”，更需要 “有德”；治国不仅需要贤臣的能力，更需要君主与贤臣共同坚守的道德底线。这种 “德才融合” 的理念，成为后世儒家人才观的核心。

四、解析 “才难”：永恒命题的当代解读

孔子感叹 “才难，不其然乎”，这一命题穿越千年，在当代社会依然成立。无论是国家治理、企业管理还是社会组织运营，“人才稀缺” 始终是核心困境。但当代社会的 “才难”，与上古至周初的 “才难” 原因不同，破解路径也需结合时代特征调整。

（一）当代 “才难” 的原因：从 “稀缺” 到 “错配”

上古至周初的 “才难”，主要是 “总量稀缺”—— 教育资源有限，人才培养基数小，导致 “德才兼备” 的人才极少；而当代社会的 “才难”，更多是 “结构错配”—— 人才总量充足，但 “德才兼备” 且符合岗位需求的人才稀缺，主要原因有三：

1. 教育偏差：重 “才” 轻 “德”

当代教育体系虽普及度高，但存在 “重知识传授、轻品德培养” 的偏差。在基础教育阶段，学校更关注学生的成绩与升学率，对 “仁、义、礼、智、信” 等传统美德的培养不足；在高等教育阶段，专业教育注重技能提升，却忽视了职业道德与社会责任感的培养。这种教育偏差导致许多人才 “有才无德”—— 具备专业能力，却缺乏诚信、责任、公正等品德，难以成为真正的 “贤臣”。

例如，一些科技人才虽掌握核心技术，却为追求利益，将技术用于不正当领域；一些企业管理者虽具备管理能力，却为短期利益，偷税漏税、生产假冒伪劣产品。这些 “有才无德” 的人才，不仅无法为社会做贡献，反而会带来危害，加剧 “才难” 困境。

2. 选拔机制：重 “学历” 轻 “能力”

当代人才选拔机制存在 “重学历、轻能力”“重简历、轻实践” 的问题。在招聘中，许多单位将学历、名校背景作为首要筛选标准，忽视了人才的实际能力与品德；在晋升中，一些单位更看重人际关系与资历，而非业绩与道德表现。这种选拔机制导致 “真正的人才被埋没”—— 许多具备实践能力与高尚品德的人才，因学历或背景不足被拒之门外；而一些缺乏能力与品德的人，却凭借学历或关系获得岗位，造成 “人才错配”。

例如，一些企业招聘时非 “985、211” 毕业生不招，却发现部分名校毕业生缺乏实践能力，无法胜任工作；一些政府部门晋升时注重资历，导致有能力、有品德的年轻人才难以获得机会，影响治理效率。

3. 使用机制：重 “控制” 轻 “赋能”

即便人才被选拔出来，当代社会的人才使用机制也存在 “重控制、轻赋能” 的问题。一些单位对人才 “管得过多、放得过少”，限制人才的自主决策空间，让人才无法充分发挥能力；一些单位缺乏有效的激励机制，对人才的贡献缺乏认可与回报，导致人才积极性受挫，最终选择离开。这种使用机制导致 “人才留不住、用不好”，进一步加剧 “才难” 困境。

例如，一些科研单位对科研人员的研究方向干预过多，让科研人员无法专注于自己擅长的领域；一些企业对员工的考核过于严苛，却缺乏合理的薪酬与晋升激励，导致核心人才流失。