第1990章 关键会议（4 / 7）

的员工，送到专业机构进行培训。

另一方面，面向市场招聘有丰富经验的娱乐行业人才。

同时，我们可以和一些知名的艺术院校、传媒学院建立合作关系。

设立专项奖学金。

提前锁定优秀的应届毕业生。”

赵长天露出赞许的目光：“东瑞这个想法很好。

在招聘外部人才时。

要重点关注那些既有专业能力，又有创新思维的人。

娱乐行业发展迅速，我们需要不断创新才能跟上潮流。

而且，我们还要注重打造良好的企业氛围。

让这些新加入的人才能够快速融入我们的团队。”

古德曼接着说：“除了专业人才。

我们还需要一些熟悉国际娱乐市场规则和文化差异的人才。

如果以后要收购好莱坞的公司，这方面的人才至关重要。

可以考虑从一些跨国娱乐公司，或者有海外工作经验的人群中挖掘。”

赵长天点头表示同意：“没错，国际业务人才的储备要提前规划。

我们可以先组建一个国际业务筹备小组。

让他们开始收集国际娱乐市场的信息。

分析潜在的收购目标和合作机会。

东瑞，这个筹备小组就由你负责牵头组建。

尽快拿出一个详细的计划。”

陈东瑞坚定地回应：“好的，老板。

我会尽快组建团队，制定计划。

在团队组建过程中。

我会重点关注成员的语言能力、跨文化沟通能力，以及对国际娱乐市场的了解程度。”

古德曼又提出了一个新的问题：“在培养和聘用人才的过程中。

我们怎么平衡短期业务需求和长期人才发展的关系呢？

毕竟，鸿图经纪公司现在的业务，不能因为我们的人才布局而受到影响。”

赵长天思考了一会儿，说道：“这就需要我们做好统筹规划。

在短期内，我们要依靠鸿图的现有团队维持业务稳定。

同时，让新组建的娱乐板块筹备团队和过渡小组紧密配合。

逐步了解业务，为未来的全面接管做准备。

在人才培养方面，要制定合理的培训计划。

确保员工在学习专业知识的同时。

也能兼顾公司的日常工作。”

陈东瑞补充道：“我们可以建立一个人才发展跟踪机制。

定期对培训人员和新入职员工进行评估。

根据他们的学习进度和工作表现。

及时调整培养计划和工作安排。

这样既能保证人才的有效培养。

又能满足公司的业务需求。”

接着，他们又讨论了如何为新组建的娱乐板块制定合适的绩效考核制度。

赵长天认为，绩效考核要既关注业务成果。

也要重视创新能力和团队协作。

陈东瑞则提出，要根据娱乐行业的特点。

设置一些灵活的考核指标。

比如项目的市场影响力、艺人的成长速度等。

古德曼建议，在考核过程中，要引入多方评价机制。

包括上级评价、同事评价和客户评价。

确保考核结果的客观公正。

随着讨论的深入，他们对娱乐板块的人才布局和发展规划越来越清晰。

但他们也深知，这将是一个漫长而艰巨的过程。

需要付出大量的时间和精力。

在讨论到如何与鸿图经纪公司的现任管理团队沟通未来规划时。

赵长天说：“我们要找个合适的时间。

和鸿图的管理层开诚布公地谈一谈。

让他们知道，我们对他们的能力是认可的。

也希望他们能继续为公司的发展贡献力量。

同时，也要让他们明白，我们的目标是打造一个国际化的娱乐集团。

他们在这个过程中将扮演重要的角色。”

陈东瑞表示赞同：“沟通的时候，我们要注重方